Gen Z Mudah Resign: Generasi Lemah atau Dunia Kerja yang Berubah?

radartegal.com- “Gen Z sekarang tidak tahan tekanan.”

Kalimat ini semakin sering terdengar di kalangan HRD dan pimpinan perusahaan. Baru beberapa bulan bekerja, sudah resign. Diberi target merasa tertekan, dikritik atasan merasa tidak nyaman, menghadapi konflik memilih pergi. Lalu muncul kesimpulan: Gen Z tidak tahan banting. Benarkah sesederhana itu? Saya kira tidak.

Tingginya turnover tenaga kerja muda perlu dilihat sebagai fenomena yang lebih kompleks. Ada persoalan kesiapan tenaga kerja, tetapi ada pula persoalan budaya kerja, kepemimpinan, komunikasi dan dukungan organisasi yang perlu dievaluasi.

Gen Z Tetap Harus Belajar Tahan Banting

Dunia kerja bukan ruang yang selalu nyaman. Ada target, tekanan, kritik, konflik dan tuntutan pelanggan. Karena itu, Gen Z tetap harus memiliki resilience: disiplin, tanggung jawab, mampu menerima kritik, mengelola emosi, bekerja dalam tim dan menyelesaikan masalah.

Penelitian Sofiah dan Puspasari (2025) terhadap 193 karyawan Gen Z di Indonesia menunjukkan bahwa resilience berkaitan dengan turnover intention melalui organizational commitment. Temuan ini memperkuat pentingnya daya tahan individu, tetapi sekaligus menunjukkan bahwa persoalan bertahan di organisasi tidak berdiri sendiri. Namun, resilience bukan berarti harus menerima lingkungan kerja yang tidak sehat. Target yang jelas adalah bagian dari pekerjaan. Teguran yang mendidik juga diperlukan. Tetapi penghinaan, intimidasi, micromanagement, beban kerja yang tidak wajar atau komunikasi yang buruk tidak bisa dibenarkan dengan alasan “membentuk mental”.  Karyawan harus memiliki daya tahan. Perusahaan juga harus memiliki daya kelola.

Perusahaan Juga Harus Beradaptasi

Gen Z tumbuh dalam lingkungan yang berbeda dari generasi sebelumnya. Mereka lebih terbuka terhadap informasi dan memiliki banyak referensi tentang pekerjaan dan karier.

Mereka tidak hanya bertanya: Berapa gajinya?,  tetapi juga: Saya bisa berkembang di sini?, Bagaimana karier saya?,  Apakah saya dihargai?.

Pertanyaan tersebut tidak selalu menunjukkan rendahnya loyalitas.

Sebuah penelitian terhadap 539 responden Gen Z dari 38 provinsi di Indonesia menemukan sejumlah faktor yang berkaitan dengan turnover intention, antara lain stres kerja, pengembangan karier, beban kerja, kompensasi, lingkungan kerja, dukungan organisasi, komitmen dan work-life balance. Dalam penelitian tersebut, perceived organizational support muncul sebagai faktor yang paling dominan dalam model penelitian. Artinya, kalau ingin memahami mengapa karyawan pergi, kita tidak cukup hanya melihat karakter karyawannya, tetapi kita juga perlu melihat apa yang terjadi di dalam organisasinya.

Tekanan Kerja Memang Nyata

Penelitian Wahyuningrum dan Khan (2023) terhadap 115 pekerja Gen Z di DKI Jakarta menemukan adanya hubungan positif dan signifikan antara stres kerja dan turnover intention. Stres kerja juga berkaitan negatif dengan kepuasan kerja. Temuan serupa terlihat dalam penelitian Afiani dan Widawati terhadap 217 pekerja Gen Z di industri manufaktur Kota Bandung. Penelitian tersebut menemukan hubungan positif dan signifikan antara work stress dan turnover intention. Data tersebut tentu tidak berarti bahwa setiap Gen Z akan resign ketika menghadapi tekanan. Tetapi ia memberikan pesan penting bagi perusahaan: tekanan kerja perlu dikelola, bukan sekadar ditambah. Sebab tekanan yang tidak dikelola dapat berubah menjadi stres, ketidakpuasan dan pada akhirnya keinginan untuk meninggalkan organisasi.

Jangan Hanya Melakukan Exit Interview

Selama ini HRD sangat familiar dengan exit interview. Karyawan yang mengundurkan diri ditanya:

Mengapa Anda resign?. Tetapi ada pertanyaan lain yang tidak kalah penting: Apa yang membuat Anda tetap bertahan?. Inilah pentingnya stay interview.Turnover harus dibaca sebagai data organisasi. Jika banyak karyawan dari unit atau masa kerja tertentu terus keluar dengan alasan yang sama, persoalannya mungkin bukan lagi sekadar individu, tetapi ada sistem yang perlu diperbaiki. HRD perlu membaca pola: siapa yang keluar, kapan mereka keluar, dari unit mana, siapa atasannya, dan apa alasan dominannya. Dari sana, keputusan tidak lagi berbasis asumsi: Anak muda sekarang memang tidak tahan, tetapi berbasis data.

FHRD sebagai Konektor

Di sinilah peran FHRD menjadi penting. FHRD tidak cukup hanya menjadi forum komunikasi antar-HRD, tetapi dapat menjadi konektor antara industri dengan dunia pendidikan dan pelatihan.

Perusahaan membutuhkan talenta siap kerja, sedangkan sekolah, perguruan tinggi, BKK, BLK dan lembaga pelatihan menyiapkan talenta. Namun yang harus dipertemukan bukan hanya hard skill, melainkan juga work readiness. Industri membutuhkan tenaga kerja yang mampu berkomunikasi, bekerja dalam tim, menerima feedback, menyelesaikan masalah, beradaptasi dan bertanggung jawab. Artinya, kesiapan kerja harus dibangun bersama. Dunia pendidikan perlu memahami kebutuhan industri. Industri perlu memberikan gambaran kompetensi yang sebenarnya dibutuhkan. Dan FHRD dapat menjadi ruang pertemuan keduanya.

Bukan Perang Generasi

Sumber: